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打造安防职业经理人  

2009-10-16 00:18:28|  分类: <安防经理> |  标签: |举报 |字号 订阅

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文/杨勇 《安防经理》

界定中国安防的职业经理人

计算机世界传媒集团总裁刘九如在《远见》一书中是如此的评论外企里的职业经理人的:职业经理人是一个特殊的群体,他们是老板,但不是自己完全说了算的老板;他们有事业,但不完全是自己的事业。他们既是打工者的老板,又在给老板打工。作为双重的专业老板,理性是他们身上的特质。他们的专业精神很大程度上决定了企业的生死存亡。按此界定,中国安防业界真少有做甩手掌柜的安防老板,也没有几个如此的高级经理人。

业界一家企业的深圳公司负责人谈及此话题时,他说:中国安防或者说中国就不存在职业经理人,因为人文特征界定了中国人宁做鸡XX头不做凤尾的心理特征。同时,很多有能力的高层经理人员非不想自创业做老板,为不能也。可能是由于其资金技术的硬件原因,也可能是其自身性格特征决定他是将才而不是帅长,也有可能是因为他想要做的事业的机会还不成熟,他们不自主创业只是客观环境的限制,而不是他们的心里不想。所以在中国企业中只存在高级的打工仔,而不存在真正的职业经理人,安防行业更是如此。

笔者曾想当然的认为:在安防行业中职业经理人可以定位为三高人群:职位高,综合素养高,薪酬收入高,能处处以企业的利益为根本核心开展工作。当按如此的认知梳理一遍后,才发现行业中数不出几个职业经理人来。中国安防的职业经理人缺位的问题症结出在哪里呢?

迫切的安防老板与郁闷的经理人们

根据与业界一些企业负责人或经理人沟通交流的情况来看,大家普遍认为中国安防行业的经理人群体还处在一个量化的累积过程中。由于行业发展历史较短,虽然一些IT企业介入带来一些,但总体来说安防行业的经理人群体还不大。在不少企业,中层管理人员如营销,技术经理较多,但核心管理层就是老板或其家族成员,没有老板与经理人的角色之分。

随着产业的变革与升级,对中高层管理人员的素质与技能要求也日益升高。当具备一定实力的企业想进一步的跨越式发展时,家族私营或粗放式的管理模式就显得问题多多。面对这一发展瓶颈,不少企业主也意识到经理人才的重要性,他们在各种场合声明自己求贤若渴的心情,也四处打探何处有优秀的人才,甚至私底下三顾茅庐邀请一些优秀经理人加盟,但往往结果不甚理想。另一方面,业界或大或小的经理人却心中有些郁闷,当他们有心在某企业做一些事情时却又大材小用,或不被信任。在薪酬待遇上是干活比“牛”多,“吃”的比“虾”少的状态,他们时时郁闷为什么自己的老板说话总不算数,不讲信用。而一些人还被老板天天盯着,被担心有偷嘴吃野食,利用公司资源捞外块的嫌疑。

现存问题产生的根本原因

安防经理人使用过程中出现的问题应该从产业大环境、安防老板与经理人三个方面来审视。

在产业大环境仍然存在短平快发展思维的引导下,有多少企业能够真正的以投资人力资本的形式来任用经理人呢?同时又有多少经理人能够静下心来做经理人而不是时时想着自己做小老板呢?安防产业虽然正在转型,但各种灰色地带仍然存在,虽然不少产品的技术门槛高,但市场操作的准入门槛并不高,这些都为安防企业,安防经理人们提供了发生各种问题的土壤。

而产业内作为东家的安防企业间,也未形成良好的用人“职业”操守,在招聘,任用,人力投资方面没有规范化的动作和企业间的默契,反而有不少企业时时想的就是挖别家企业的墙角,有如此的风气,又如何能形成良好的安防企业用人大环境呢?相当多的企业任用经理人时的心态与动机不纯,急功近利思想严重;对经理人的信任度不够从而导致授权不够并形成相关的制肘;企业的薪资体系不完善,不成熟或根本就没有体系,更无从谈起企业对优秀经理人的配股,期权,分红之类的话题。虽然少数企业在试探新形式的企业与员工间利益共享,共谋发展模式的可行性,但由于雇佣双方在理念,经济利益,管理模式等方面的意见相左而导致效果不甚理想。

从经理人的表现来看,急功近利的经理人同样存在,部分经理人眼高手低,不顾实际盲目甚至不择手段的追求高额收入;还有经理人职业素养或人品存在相当的缺陷;也有经理人到某家企业就职时的心态与动机不纯,试图利用企业资源做自己的生意。这些行为又如何让安防老板们放心呢?

打造职业安防经理人团队的可行性思考

有咨询公司对上海跨国企业的员工调查数据显示,大多数人才将企业提供的员工发展计划(78%)、对员工的奖励和肯定(60%)、薪酬福利(56%)三项作为首要考虑,其次是培训计划(40%)、工作环境(28%)和工作内容(25%)。

安防企业如果真想在产业发展过程中做一番事业,其用人的思路与方法一定要有所变革,要将高级人才当作人力资本来投资,不拘一格的延揽内外部人才,形成良好的人才团队。在进行经理人团队建设时,企业必须摒弃追逐经理人背后的原有客户资源的急功近利思想,打破企业内部家天下的结构。在招纳人才时,首先要想清楚企业本身的人才需求(企业也不能眼高手低),通过多种方式考察目标人选的人品,考证其实际工作的能力。在聘用之后要为经理人创造工作的空间,提供相应的时间周期,授予对应的权利和信任,在工作过程中为其提供相应的配合和支持。当然,具有激励性的薪酬机制是满足与鞭策经理人的现实手段。

如果一个人想走职业经理人这条路,他必须在职业生涯中不断的累积自己的职业履历和职业名声。正如海康威视营销负责人郑一波所说的:经理人对自己的角色定位要清晰,心态要明了,在工作过程中不要缺位或篡位,明确知道自己的责任,权力,职业禁区等。

安防经理人2004年度收入分布图(参考数据来自安防经理网站定量调查)

由上表可见,收入在5万元以下的初级经理占了53%,3.5万元年收入以下的初级经理基本属于挂名经理,实则为从事具体业务工作的业务员(内地安防企业的经理人除外),在初级经理中以3.5~5万元年收入的比例最大占29%,这一群体是企业基层部门的中坚成员。而中级经理人群的收入在5~9万元间,占有25%,这一层次的经理人是安防企业内的核心员工,其中有些是企业的外销骨干人员。9万元以上的年收入基本可以称作安防业的高级经理阶层占22%,这一群体的成员目前基本担当了“总”字号的职务,或在企业中负责技术开发,片区业务管理的工作。在15万元以上年收入的人员中,也不排除一些优秀经理人因为完成了企业目标,在年终还另收到公司奖励的“大红包”。

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