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2011中国高级经理人心理资本与压力现状调查  

2012-02-29 23:37:44|  分类: 市场|销售|管理| |  标签: |举报 |字号 订阅

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作者: 张西超 马凯华 孙雪菲    时间: 2012年02月13日    来源: 财富中文网

这是一个被定格的群体。

他们之中,75.1%的人主观感受到沉重的压力,压力源头来自于业务绩效、社会环境和企业经营等外部的过高要求,抑或职业晋升、薪酬回报与工作自主化等个人无法满足的资源需要。

他们之中,86.8%的人展示出高水平的心理资本,练就了优于常人的心理应对能力,既纵横捭阖,又忍辱负重,代价却是快乐与巅峰体验的丧失,病假天数同比增长44%,医疗费用支出同比增长200%,并且出现高抑郁倾向的人数比例与2010年同期相比增长了近一倍。

他们之中,78%的人都不曾流露出职业枯竭之态,对事业高度认同而又目标明确,但却像依赖于运转速度的陀螺,挣扎在高强度的工作负荷中,时刻面临着活力丧失、价值坍塌的冲击。

他们是2011年度中国高级经理人心理状况调查关注的主角,是当今企业、组织中无可替代的角色。

他们有着共同的名字:高级经理人。

2011年度中国高级经理人心理状况调查报告,主要通过将《财富》(中文版)回收的高级经理人调查数据与中国在职员工平均状况进行对比和分析,目的在于更好地揭示2011年高级经理人群体的心理特点及变化趋势(见图1)。

2011中国高级经理人心理资本与压力现状调查 - 张新房 - 张新房的博客

他们感受着高度压力,以健康和经济损失为代价

    入夜后,办公大楼依然一片灯火通明。面对着年终考核指标上金灿灿的A,何总却感到无助而乏力。一年的辛苦,终于换来了不菲的业绩。他主管的部门会获发高达上百万的奖金,但如何向下公平分配,却是每年都着实令他头痛的问题。而且正因为不错的业绩,明年他将得到提升,并被派往东南亚某国负责新公司的筹建。当年,从东北到北京的时候,他就与爱人有过“协议”,爱人一起迁到北京后,他们就再也不分开了。可如今,他面临着再次“违约”。即使妻子同意,已读小学的儿子也不可能再随着他游走四方。“我多希望一切能像演员走平衡木一样那么容易!我甚至渴望自己生一场大病,能躲过这次年终考核。”

    调查中,关于“压力状况”一项的结果表明,多达75.1%的高级经理人主观感受压力大。压力使得61.3%的高级经理人“工作效率降低”,55.7%的人“产生消极情绪”,并由此引发直接的健康和经济损失。2011年,高级经理人请病假天数同比增长44%,医疗费用支出同比增长200%。

    首先,从“压力状况”这一维度来看,我们侧重从压力主观感受、心理压力和身体压力三个分维度进行考察。

    调查结果显示,与中国在职员工平均水平相比,本年度中国高经理人群体主观评估自身压力水平较高,75.1%的高级经理人主观评价自身压力水平处于较大、很大或极大(见图2),比中国在职员工的压力感受平均水平高出了17.2%,说明高级经理人群体主观评估到的压力较常人更大。压力主观感受,是指个体对各种压力总体感受的主观评估,这种压力感受的程度,可能与其实际压力大小不一致。

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    在压力带来的影响方面,相比于中国在职员工的平均水平,高级经理人的心理压力相对较高,而身体压力则相对较低(见图3)。心理压力,是指压力使个体在心理方面造成的反应,即因为压力而造成的心力耗尽、难以放松等心理反应;身体压力,是指压力对个体身体方面造成的反应,即因为压力而造成的睡眠问题、饮食问题、身体疲惫等身体反应。也就是说,由于社会角色和工作岗位的重要性,以及高强度的工作负荷等压力,高级经理人比普通员工更容易从主观上感到强大压力,并产生心力交瘁、无法放松等负面的心理状态;但同时,由于高级经理人拥有更好的经济基础、医疗条件和更有效的减压手段,压力在其身体反应方面所造成的如饮食不好、睡眠不良等实际影响,并不高于普通员工。

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    不容忽视的是,高级经理人的身体健康问题仍然亟需引起我们的重视。平均每位中国高级经理人在2011年下半年因生病所请病假的天数约为0.72天,同比增长44%(2010年下半年为0.5天);而在医疗费用支出方面,2011年平均每位高级经理人支出多达1,400元,同比增长200%(2010年仅为460元)。

    压力对高级经理人工作和生活方面的负面影响,主要体现在“工作效率降低”(61.3%)、“产生消极情绪”(55.7%)、“出现失眠和其他睡眠问题”(53.4%)和“对工作缺乏兴趣”(43%)。

    为了减少压力对自身带来的负面影响,高级经理人最常使用的减压方式是:“听音乐”(41.1%),“看电视或电影”(32.1%),“与亲人或朋友在一起”(30.4%),“阅读”(24.5%),“慢跑或散步”(23.7%),“睡觉”(22.4%)等,这一结果与2010年同期调查结果相当,表明这几种手段在高级经理人群体中,已经逐渐成为比较有效和受欢迎的压力缓解方式。与此同时,仍然有一部分高级经理人会采用“吸烟”(9%)、“喝酒”(8.8%)等不健康的方式缓解压力。

    与2010年相同,“做心理咨询”这一在西方发达国家已经被普遍应用的科学应对方式,在中国高级经理人群体中仍然极少被采用(仅占0.2%)。这一结果说明,与大众心理健康相关的行业在中国的发展和广泛应用,仍有待积极探索。

    从不同性别的高级经理人的压力状况来看,男性高级经理人的压力主观感受水平更高,但女性高级经理人的心理压力和身体压力水平则高于男性,即压力对女性高级经理人群体身心方面造成的负面影响更大。在不同年龄方面,36~45岁高级经理人的压力主观感受水平最高,26~30岁高级经理人的心理压力水平最高,31~35岁高级经理人的身体压力最值得关注;55岁以上高级经理人的压力感受以及压力对身心造成的负面影响均最低。随着每周实际工作时间的增长,高级经理人的压力主观感受水平及压力对身心方面造成的负面影响都相应升高。

他们缺乏积极情绪,却能调控消极情绪

    极度自信的Sean,是公司里连续三年业绩最佳的销售总监。每年的年休,他都会选择一些潜水、冲浪等极限运动。只有在这时,他才能获得一些短暂的快v过程中那种满负荷的运转、无数次谈判桌上的心力交瘁,以及和家人的聚少离多这些客观情况消磨殆尽了。但我还是会安排庆功会,和团队一起‘high’一下。我必须坚定地带着大家往前走,因为时间同样也没有留给我太多去消沉的余地。所以,我把幸福生活解释为:‘有真正值得体验的烦恼与忧虑的生活’。”

    调查中,在“情绪状态”方面的结果表明,相较于一般员工,繁重持续的工作状态和诸多方面的压力使得高级经理人群体不容易产生兴奋、欣喜等积极的情绪体验,但由于工作角色的需要或自身拥有一定的工作经验和心理应对能力,高级经理人也比较能够妥善调控消极情绪。

    值得注意的是,高级经理人2011年度出现高抑郁倾向的人群比例同比增长了近一倍。

    在“情绪状态”方面,调查主要从积极情绪感受频率、消极情绪感受频率及抑郁倾向水平三个方面进行考察。结果显示,相比于中国在职员工的平均水平,高级经理人群体感受到的积极情绪更少,消极情绪水平则基本相当(见图4)。但值得注意的是,较2010年同期调查数据,高级经理人2011年高抑郁倾向人群比例(1.5%)增长了近一倍(2010年为0.8%),这种增长趋势值得引起足够的重视。

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在不同性别情绪状态方面,男性高级经理人体验到的积极情绪更少,且消极情绪更 多,出现抑郁倾向的比例则男、女水平相当;而不同年龄段方面,随着年龄的增长,高级经理人的积极情绪体验呈现逐渐增高的趋势,且消极情绪体验相对减少。

他们不易显现职业枯竭,却亟需平衡工作负荷

    对于温先生来说,这是漫长的一天,却也是常态的一天。白天要去项目现场和客户开会,下午下班以后再返回公司,和团队成员一起讨论各种事务。回到家的时候,妻子和孩子经常已经睡着了,而他第二天还要早起。周末,温先生却比平常起得更早了,他要去北大读MBA的研修班,和那些商学院毕业的经理人相比,他觉得自己很需要多充电。一脸倦怠的温先生说:“从最初没有经验的新人到独当一面,再到独自面对、开发项目,直到成为高阶管理层,我走过的每一步肯定都充满了挑战性,也需要超过常人的努力。累是肯定累,有时候会感觉写方案的速度明显变慢,也找不到原来的状态了。为了自己选择的事业,再坚持一阵吧。”

    调查在“职业枯竭”状态方面的结果表明,相较于一般员工,即使承担高压力和高负荷,78%的高级经理人也未表现出职业枯竭的状态。但分析同样说明,当工作负荷过高,工作时长过久时,高级经理人的工作活力会受到一定程度的损伤。

    调查显示,78%的高级经理人较少表现出“缺乏工作活力”和“质疑工作价值”的状态,而且相对于中国在职员工平均水平,高级经理人“缺乏工作活力”及“质疑工作价值”水平均较低,表明高级经理人的职业枯竭水平相对较低,职业感受度较好(见图5)。作为社会中坚力量和企业核心人员,高级经理人群体能够保持这种良好的职业感受度,正是整个中国社会经济能够始终快速增长的重要原因。

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    “缺乏工作活力”和“质疑工作价值”两项,都属于“职业枯竭”这一心理状态的考量维度。职业枯竭是在工作中产生的一种身体、情绪和心理上消耗殆尽的状态。“缺乏工作活力”的个体通常感到身心疲惫、精疲力竭,觉得自己快被工作压垮了;“质疑工作价值”的个体产生对工作失去热情、越来越不感兴趣、对工作的意义和价值感到怀疑等负面感觉。

    从不同性别来看,女性高级经理人的职业枯竭水平较男性高;从不同年龄段来看,随着年龄的增长,高级经理人的职业枯竭水平呈下降趋势。

    从每周工作时间的长短对职业枯竭水平的影响来看,每周工作40小时以下的高级经理人“工作活力”最高,但“工作价值认同”程度最低;而每周工作65小时以上的高级经理人的“工作价值认同”程度最高,但他们在“工作活力”的表现上很差(见图6)。由此看出,乐于承担工作压力和工作负荷,体现了高级经理人对工作价值的认同和对本职工作的兴趣。但同时,如果工作负荷过高,却容易使其身心疲惫,损伤其工作活力。只有那些选择了较为科学的工作节奏、适当控制加班时长、进行有效的时间管理,并有良好的作息习惯以及具有较为平衡的工作与家庭关系的高级经理人,在一定程度上才能同时保持较高的工作价值认同和工作活力。

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他们拥有心理资本,善用自信和韧性

    “为什么你来了,工作就变麻烦了,要建那么多表格,整理那么多数据!”Shirley,这位澳洲“海归”,在上海某制造企业上班的第一天就惊讶地发现,所有的同事都知道自己的薪水,可想而知的敌视迎面而来。“海归”,对她来说是事实,也是她必须面对的质疑和挑战。今天,Shirley依然带着她融入到骨髓的甜美笑容和容易被识破的香港口音行走在这个城市里。她乐观而坚定,愿意为了公司和喜爱的事业推动变革。“我希望自己像一只鸟儿,既能从容地飞翔,又能优美地降落。我坚信这个部门的资深员工有一天也能对我说:Shirley,你推的这个流程真的挺管用。”

    调查表明,多达86.8%的高级经理人展示出高水平的心理资本,其中尤以自信和韧性两项资本更为突出。事实证明,心理资本正是高级经理人维持高成就动机、勇于承受挑战与变革、坚持自我价值的根基;也是他们得以面对工作负荷及各方压力、带领团队不断前行的力量之源。

    调查在“心理资本”方面的分析结果令人欣喜,86.8%的高级经理人拥有高水平的心理资本,且在心理资本的四个方面的水平均明显优于中国在职员工的平均水平。就四项心理资本细项而言,“自信”水平最高,“韧性”水平其次。在自信方面, 82.9%的高级经理人“相信自己在和别人讨论工作时能够有所贡献”,80.9%的高级经理人认为“有信心与同事在工作中分享信息”。在韧性方面,70.8%的高级经理人认为“能够挺过工作中的困难时期”,68.3%的人认为自己“能够独立应对工作中的较大挑战”,63.5%的人认为 “能够坦然面对工作中的压力”(见表1)。

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    心理资本是除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本,是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态,主要包括四个方面:自信、希望、韧性、乐观。心理资本是本世纪之初诞生的新兴概念,它更关注个人的心理状态,注重提升心理素质,引导积极情绪,激发活力和激情,促进工作绩效,是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素,对于身处知识经济时代日益变革中的企业、组织成员具有至关重要的意义。

他们亟待明确压力源,以调整要求并获得资源

    调查结果分析显示,业务绩效要求、社会环境压力和工作负荷等,是造成高级职业经理人各种负面情绪和压力的重要成因。其中,排在前五位的压力源分别是:需要保持个人或团队业绩不断增长(95.9%),市场竞争激烈(95.4%),通货膨胀导致生活成本增加、个人财富缩水(91.9%),工作中注意力要高度集中(90.4%),物价上涨导致公司成本增加、利润下降(90%)等。

与此相对应的是,能够充分缓冲压力的工作资源支持在高级经理人中也较为欠缺,这同样也是加剧压力的原因。其中,被认为最为需要得到考虑和满足的资源需求为:职业晋升的需求(77.7%),收入水平的提升(64%),工作流程改进和工作自主化(61.3%),额外付出的奖励要求(61.2%)。

    因此,企业或组织适当调整工作要求,并努力改善工作资源,将有助于高级经理人拥有良好的职业心理健康状况。

他们需要明确心理服务的诉求,提升对心理健康的专业认知

    面对着高级经理人压力居高不下的状况,以及由压力给身心带来的种种严重后果,亟需让他们重视自身心理状况,并用科学合理的方式减少压力对自身造成的负面影响。2011年调查结果显示,仅有27.2%的高级经理人对心理健康方面的知识“比较了解”或“非常了解”;28%的高级经理人曾经考虑过接受专业心理帮助,而在应对压力状况时,真正“进行过心理咨询”的高级经理人仅为0.2%。

    企业在关注员工心理健康和压力管理方面采取的主要措施,目前为“增加身体锻炼活动”(47.3%)和“改进工作流程,减少工作量”(36.2%)。通过引入专业心理学技术为企业员工进行科学减压,在目前看来仍需进一步得到更多企业的普及和重视。

    在一个个鲜活的数据和真实可触的人物背后,我们试图仔细品读高级经理人这个群体的幸福与痛苦。一方面,随着高级经理人身价的走高和能力的提升,他们显示出优于常人的心理应对能力,并逐渐获得一定程度的心理资本;但另一方面,随着社会经济形势的日趋复杂,以及对主观幸福感评判标准的普遍模糊,这个人群也表现出压力与往年持平、高抑郁倾向却显著走高的群体趋势。

    我们希望通过调研聚合出一个标靶,靶上的成绩不论优劣、对错,均可以提供一个思考的框架,一次讨论的基础。

    首先,高级经理人亟待进一步认识并完善自己的心理基础。这里的心理基础,既包括相对稳定和整体的气质类型,也包括后天形成的较为具象的性格。在清晰的自我认知的基础上,他们应接纳并逐渐强化自己积极的特质,调整并逐渐淡化消极的特质。

    其次,高级经理人应激发积极的心理能力。这些能力其实就是发展积极情绪、掌握幸福感受的方法。主要的途径就是满意地对待过去、幸福地感受现在和乐观地面对将来。而一些具体的方法则包括:思索人生价值,定义真实的成功,接纳自我的不完美,保持乐观与希望,感受生活的细节等。

    第三,高级经理人应发展各个不同维度的心理机制,包括如何根据具体环境特点和阻碍目标实现的因素,决定不同的自我调节方式和心理控制能力,以及识别和调节他人的能力,如适度地发泄情绪、有效地控制情绪、沟通与倾听、准确识别他人情绪等等,同样是高级经理人的必修课之一。

    无论前行的方向如何,高级经理人心理状况的进一步提升和完善,都是这个群体的需要,也是中国社会发展的渴望以及必需。当2012年的高级经理人心理状况调查报告再次发布之时,我们期待各项积极心理指数越走越高。

    特约作者张西超系北京师范大学心理学院副教授;马凯华是北京易普斯咨询有限责任公司研发部总监;孙雪菲是该公司促进部总监。



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