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偷懒的老板爱裁员   

2013-03-11 08:09:51|  分类: 市场|销售|管理| |  标签: |举报 |字号 订阅

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如今,或许没有哪个工薪族尚未经历过裁员,就算一次也没有,身边也总会有一两个亲历者。裁员是可憎的——它一方面给无辜的被裁者带来痛苦,另一方面往往是决策者不负责任的表现。

2006年,就在金融危机前夕,路易斯?乌奇捷利在他的新书《美国的“一次性”雇工:裁员及其后果》(The Disposable American: Layoffs and their Consequences)中发出警告,指明了公司裁员后可能付出的惨重代价。这本书追溯了美国的就业保障和裁员史,探讨了企业以“调整规模”的名义胡乱裁员给员工带来的心理创伤。

新书上市后不久,乌奇捷利告诉我,他“有一次在美国精神分析协会(American Psychoanalytic Association)的会议上演讲。演讲结束后,他让现场三十多名精神分析师表决。表决的问题是,‘就你的经验看,是否觉得被裁员是一次创伤性的体验?’,结果所有人都举了手。”

如今很多工薪族已经对裁员习以为常,但是裁员并不总是这么普遍。1992年,我在纽约参加了一次救灾会议,IBM在那次会议上宣布了公司成立以来的首次裁员计划。当时与会员工脸上的惊愕表情我至今还记忆犹新。面对“蓝色巨人”过河拆桥的举动,他们纷纷表示,对IBM的印象再也无法回到从前。

二十年后,劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)发布报告称,仅在2012年一年,美国国内的大规模裁员事件就有17,000多起。(按照劳工统计局的定义,大规模裁员事件是指单个企业一次性裁员50人或50人以上的事件。)

有些公司宣布的裁员计划规模大得惊人。惠普(HP)近日宣布将裁员29,000人——裁掉的员工比美国很多城镇的总人口还要多。这在上世纪50年代、60年代、乃至70年代都是无法想象的事情。

“我们的国家是一个在实践中投资的国家,”乌齐捷利在这里说的是美国。“我们投资了一些有意义的事情,其中一项就是就业保障。”

乌齐捷利表示,从19世纪末开始,大企业、劳工和政府逐渐意识到,稳固的就业保障能使三方的共同利益最大化。20世纪30年代,裁员现象真正开始出现时,政府进行了干预。各派政治人士一致认为,就业保障很重要——随着时间的推移,就业保障也变得日益稳固,直到20世纪70年代中期。自那以后,“我们就一直在背道而驰。”

企业纷纷裁员,背离就业保障的同时,高管却开始拿高额奖金,全球竞争也在升级。咨询公司看准了这个时机,纷纷出谋划策,帮助企业裁汰员工。

但是咨询公司会给出什么方案也可想而知,他们从来不会建议雇主裁汰自己的高管,就算有这种情况,也少之又少。

优厚的薪水也使大多数高管有能力抵御被裁员的冲击。自上世纪70年代中期以来,高管的薪资水平发生了很大的改变。如今,高管领取着高额的奖金,完全可以积攒大笔财富,就算被裁员,也不至于陷入困境。与此相反,最容易被裁汰的普通员工薪资水平普遍较低,积攒财富相当吃力,无法获得同等程度的经济自由。

裁员往往会破坏被裁员工的社交圈子和身份认同感,这一点同样也会波及其家庭成员。金融危机期间,由于企业大规模裁员,很多人丧失抵押品赎回权,流离失所,丢掉了工作,却依然得在严酷的就业环境中挣扎。

有一次假期跟人吃饭,我旁边坐着一个在纽约上班的投资经理。他告诉我,近几年找上门的首席执行官都说,他们最近的裁员不过是“把以前不愿意砍掉的枯枝砍掉而已”。

我觉得这种说法有三个问题。首先,管理人员有责任判断员工的表现是否合格,如果不合格,就应该给他们安排培训项目,如果培训之后依然不合格,才应该裁汰。如果管理人员连这么简单的工作都不愿意做,那他们就没有履行自己的职责。第二,在裁员的过程中,公司砍掉的,往往不是所谓的枯枝。当然,我说的这一点,首席执行官们不见得同意。事实上,在小规模的裁员中,最先被裁汰的无非是两种人,一是打小报告的人(因为没有掌握好方法),二是冒犯了老板(或者让老板自尊心受损)的人。第三,大规模裁员就像地毯式轰炸,而不是精确打击。这样做就好比夷平整座森林,而不是砍掉几棵枯树。一定会损失可遇不可求的人才。

偷懒的老板爱裁员 第2页 - 财富中文网

但是,上面说的那些首席执行官并不关心员工的死活,董事会的成员同样如此,他们对裁员也不以为意。(事实上,有些董事会成员还是裁员的积极倡导者。)他们并没有意识到,裁员往往意味着公司的高管经营不善,未能准确地预测用工需求——而董事会成员也未能确保公司得到有效的管理。

然而,实际问题比管理层缺乏责任感更严重,因为董事会非但没有因为管理层的失职而予以惩戒,反而给予丰厚的奖励。

以最近摩根大通(J.P. Morgan)爆出的案子为例。据《纽约时报》(J.P. Morgan)报道,一宗抵押贷款支持证券欺诈案的文件显示,“摩根大通及……华盛顿互惠银行(Washington Mutual)、贝尔斯登(Bear Stearns)为了追求利润,藐视质量控制并忽略问题,有时候甚至完全掩盖问题。为了提高利润,华盛顿互惠银行实施了‘斯嘉丽计划’(Project Scarlett),将尽职调查职员裁汰了25%。”

摩根大通董事会是怎么处理这件事的呢?尽管CEO杰米?戴蒙裁减了人员——或者说没能招募到银行需要的人才,但在去年“伦敦鲸事件”发生之前,董事会给了他创纪录的高额奖金,因为公司的利润创下了新高

摩根大通的做法远远不是个例。大多数董事会在公司大规模裁员的情况下依然给高管支付高额奖金。

据《福布斯》杂志(Forbes ,2012年9月)的报道,惠普的梅格?惠特曼净身价17亿美元。惠普当前的经营状况太差,仿佛只有裁员将近3万人才能扭转颓势。于是董事会以“根据绩效支付工资”为由,2012年支付了惠特曼超过1,500万美元的高额年薪。尽管这一年她的办公室很小(点击此处查看图片),但财会数据显示,她在这一年的出游可以用奢华来形容。她的工资当中有20万美元是私人飞机使用费。(单单是这笔钱就足以创造一、两个工作岗位了。)

同甘共苦的精神到哪里去了?有些公司的办公室上贴着这样的标语:“团结一心,众志成城”("TEAM – together everyone achieves more."),这是我见过的最虚伪的团队标语之一。董事会应该践行它——如果做不到,就应该把它从墙上撕掉。

据加拿大媒体《纪事先驱报》(Chronicle Herald)报道,在RIM(Research in Motion),即现在的黑莓(Blackberry),哈利法克斯的员工抱怨去年公司的裁员行动惨无人道,但很多人都敢怒不敢言。

乌奇捷利称:“要想解决这个问题,并不需要什么奇招。真正重要的是树立起维权意识。员工应该意识到……他们可以说不。他们并不一定非得妥协。”

裁员并非不可避免。他说:“上世纪70年代末,裁员的现象开始出现时,连天主教会都发出牧函,反对裁员,从而阻止了这一现象的蔓延。我们每个人都应该对裁员说不。”

摩根大通计划裁员17,000人,惠普计划裁员29,000人,像这些公司的股东应该对高管领奖金的做法予以谴责。只有这样,才能重新激发有价值的对话,让人们意识到就业保障的重要性。对高管们的天价薪酬说“不”可以传递出一个清晰的信号,那就是,一旦高管认定公司需要裁员,董事会也会扣减他们的奖金。

本文作者埃莉诺?布洛斯汉姆是董事会咨询公司价值联盟和公司治理联盟(The Value Alliance and Corporate Governance Alliance)的首席执行官。(财富中文网)

译者:Nasca
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